Rambler's Top100
 
Все новости Новости компаний

В РАНХиГС обучат руководителей цифровой трансформации

20 февраля 2020

В марте 2020 года в РАНХиГС стартует образовательная программа «Руководитель цифровой трансформации» для госслужащих на руководящих позициях. Программу реализует Центр подготовки руководителей цифровой трансформации на базе Высшей школы государственного управления РАНХиГС: она предназначена для заместителей федеральных министров, руководителей и заместителей руководителей федеральных агентств.

В ходе обучения участники программы получают навыки, знания и компетенции, необходимые для внедрения и развития цифровых проектов в разных областях госуправления, а по итогам защищают проекты, посвященные цифровой трансформации госуправления или конкретных отраслей.

Как сообщили в пресс-службе РАНХиГС , образовательные программы Центра в 2020 году спроектированы на основе модели компетенций, которая была разработана специально для подготовки руководителей цифровых проектов в сфере госуправления ― в основе модели лежат мировые практики, адаптированные для использования в российских госструктурах с учетом их организационной культуры и стоящих перед ними вызовов. Такие модели компетенций уже используются: например, в программах развития президентского кадрового резерва, а также в других государственных организациях, руководители и сотрудники которых проходят программы профессиональной переподготовки.

«Решить задачи цифровой трансформации можно при условии развития у госслужащих соответствующих компетенций либо путем найма на госслужбу высококвалифицированных специалистов из коммерческого сектора: они должны обладать определенным уровнем подготовки, знаниями, навыками и личностными характеристиками, ― комментирует Министр цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации Максут Шадаев. ― Мы в основном опираемся на тех, кто уже работает в сфере государственного управления, и определяем вместе с ними конкретные, измеримые цели их работы. Сегодня разговор о целях обязательно сочетается с внедрением моделей компетенций ― как в коммерческом секторе, так и в госкорпорациях, а также в некоторых государственных организациях. Мы четко представляем, какими качествами должен обладать конкретный руководитель проектов цифровой трансформации. Нам важно понимать: будет ли он достаточно ориентирован на граждан ― «клиентов»  госуправления, готов ли выстраивать командное взаимодействие с другими ведомствами, современно ли понимает платформенные решения. Целевая модель компетенций позволяет конкретизировать критерии отбора, а оценка согласно такой модели позволяет совместно с заместителями министров составить и затем корректировать план их работы с учетом того, какие именно компетенции надо развивать у руководителей и сотрудников цифровых проектов для их успешной реализации».

Модель компетенций может использоваться как для оценки конкретного сотрудника и проектирования его образовательной траектории, так и в качестве «конструктора» для формирования команд цифровой трансформации с учетом требований к руководителю и подчиненным с различным функционалом: с помощью такой модели руководитель определяет критически важные качества и характеристики специалистов, которые смогут достичь целей проекта в составе команды.

«Практика выстраивания карьеры с учетом индивидуальных компетенций сотрудника или руководителя широко распространена в коммерческой сфере, а лучшие hr-практики уже находят применение в российском госсекторе: органы госуправления приглашают к сотрудничеству лучших специалистов, и вместе с ними перенимают новые модели организационного устройства и практики по работе с сотрудниками. Они изучают и применяют новые методологии, которые помогают сделать рабочие процессы более эффективными, ― рассказывает академический директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации Мария Шклярук. ― Внедрение модели компетенций в образовательные программы позволяет наиболее полно раскрыть потенциал обучающихся и скорректировать программу обучения с учетом уже существующих навыков, профессиональных и личностных качеств».

В соответствии с разработанной моделью компетенций перед началом обучения по программе «Руководитель цифровой трансформации» проводятся тестирования, в ходе которых производится оценка уровня подготовки, навыков и потенциальных зон роста будущих участников программы. По итогам тестирования обучающиеся получают рекомендации относительно оптимальной образовательной траектории с учетом имеющихся компетенций, сферы деятельности и других важных факторов.

«Для органов государственной власти обычно характерна жесткая сетка должностей, а карьерные траектории менее гибкие, чем в бизнесе. В связи с этим идея проведения оценки и тестирования для выявления зон развития и возможностей карьерного роста пока является непривычной для госслужащих, ― комментирует Алексей Суханов, директор департамента по развитию человеческого капитала Счетной палаты. ― Кроме того, государственная служба традиционно ассоциируется со стабильностью, рутиной и постоянством ― в отличие от бизнеса, который иначе сообщается с внешней средой и остро чувствует скорость изменений, давление со стороны конкурентов и необходимость постоянно развиваться. Для того, чтобы госструктуры могли работать эффективно, необходимы перемены в мировоззрении: в частности, понимание того, что скорость изменений постоянно растет и органы государственной власти, их сотрудники и руководители не должны оставаться в стороне от этих изменений».

По мнению Алексея Суханова, еще одна сфера, которая пока остается непривычной для госслужащих ― необходимость развития soft skills, или социальных навыков, которые, на первый взгляд, не связаны непосредственно с результативностью работы (в отличие от профессиональных компетенций, или hard skills), однако на практике напрямую влияют на эффективность реализации проектов и в коммерческой сфере оцениваются так же тщательно, как навыки и опыт, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью.

В этом смысле модель компетенций, которая описывает весь спектр качеств, необходимых сотруднику конкретного проекта с учетом его целей и ценностей, позволяет руководителю иметь четкие ориентиры при работе с кандидатами на ту или иную позицию в команде, и учитывать не только профессиональные, но и надпредметные компетенции сотрудников.
Поделиться:
Заметили неточность или опечатку в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter. Спасибо!

Оставить свой комментарий:

Для комментирования необходимо авторизоваться!

Комментарии по материалу

Данный материал еще не комментировался.